Фредерицк Херзберг (1923. до 2000.) и Фредерицк Винслов Таилор (1856. до 1915.) били су истакнуте личности које су представљале различите мотивацијске теорије у послу. Обоје су имали велики утицај на начин на који се пословање води до данас, али њихове теорије нису могле бити другачије и више у супротности једна од друге. Тејлор, инжењер по занимању, развио је појам научног управљања у пословању почетком 1900-их. Просечног радника назвао је „глупим“ и укратко рекао да радници треба да раде само тачно оно што им се каже, чак и ако то значи „принудну сарадњу“.
Супротно томе, Херзберг је изнео своје теорије о менаџменту - и посебно о обичном раднику - 1959. Сматрао је да су радници мотивисани било чим друго него новац. Аргументирао је против Тејлорове теорије новца као теорије мотивације. Херзберг је рекао да су радници и запослени мотивисани стварима као што су постигнућа, похвале, одговорност и напредовање. Да би извукли најбоље из радника, тврдио је Херзберг, послодавци и власници предузећа задовољили би ове друге, суштинске, мотивационе факторе.
Шта је Тејлорова теорија мотивације?
Тејлорова теорија је заправо била прва од многих мотивацијских теорија у послу. Тејлорова теорија, такође названа Научни менаџмент, такође би се могла назвати новац као мотивациона теорија. Била је то једна од првих теорија мотивације на радном месту, напомиње ЕПМ: Стручно управљање производима. Веб локација која пружа информације о пословању, посебно о управљању програмима, даље објашњава:
"Тејлоров научни менаџмент покушава да пронађе најефикаснији начин обављања било ког посла. Сматрао је да постоје универзални закони који управљају ефикасношћу и да су ти закони независни од људске просудбе. Циљ научног менаџмента био је пронаћи" један најбољи начин "за радећи ствари што ефикасније “.
За Тејлора су радници били тек нешто више од зупчаника у моћној индустријској машини, да би се користили по потреби за повећање ефикасности, производње и профита. Тејлор је новац нагласио као мотивацију на радном месту. Заиста, раднике је мотивисао само новац, рекла је Тејлор. Због тога се његова теорија често назива новац као мотиватор теорија. Због његових напора, стручњаци за менаџмент су Таилора похвалили као првог истинског и, вероватно, најутицајнијег саветника за управљање до данас. Заиста, уважени пословни гуру Петер Ф. Друцкер описао је Таилора као:
... први човек у забележеној историји који је дело заслужио за систематско посматрање и проучавање. На Тејлоровом 'научном менаџменту' почива, пре свега, огроман пораст богатства у последњих седамдесет и пет година, који је подигао радне масе у развијеним земљама знатно изнад било ког нивоа раније забележеног, чак и за оне који су добростојећи. Тејлор је, иако је Исак Њутн (или можда Архимед) науке о раду, поставио само прве темеље. Од тада им није додато много - иако је (Таилор) мртва свих 60 година. "
Ова теорија је истицала научни приступ, али Таилор није уважавао људске потребе радника. Тејлор је у својим делима, попут овог откривајућег цитата из његовог највећег дела „Принципалс оф Сциентифиц Манагемент“ објављеног 1911. године, само четири године пре Таилорове смрти, рекао:
"У нашој шеми не тражимо иницијативу наших људи. Не желимо никакву иницијативу. Све што желимо од њих је да се повинују наредбама које им дајемо, раде оно што кажемо и то брзо."
За Тејлора је постојао само један исправан начин обављања сваког посла, а радници би требали бити мотивисани да раде свој посао баш тако како је управа описала, било принудом (као што је претња пуцањем) или новцем. Као што је ЕПМ даље описао Тејлорову теорију научног управљања:
- Радници обично не уживају у послу. Због тога их треба пажљиво надгледати и контролисати. У суштини, Тејлор је веровао да запослени имају природну тенденцију да лако олакаве кад год могу. Назвао је то природним лемљењем.
- Да би помогли у овоме, менаџери би требало да рашчлане посао сваког запосленог на више управљиве задатке величине залогаја.
- Треба да се обучи тако да сви запослени извршавају ове задатке на стандардни начин.
- Радници би требали бити плаћени на основу тога колико произведу, што се назива комадна стопа.
- Ово ће створити вин-вин ситуацију. Подстичу се радници да раде напорно да би зарадили више, производња предузећа је што ефикаснија, а профит максималан.
Зашто су запослени мотивисани новцем?
Тејлорова теорија, како је напоменуто, тврди да су радници мотивисани новцем - и то само новцем, док послодавци желе ниске трошкове рада. Како је такође изјавио у „Директорима“.
„Оно што радници желе од послодаваца, осим било чега другог, јесу веће плате: оно што послодавци желе од радника највише су ниски трошкови радне снаге у производњи.“
Два конкурентска фактора, веће плате и нижи трошкови рада, нису некомпатибилни, тврдила је Таилор. Кључно је навести раднике да раде ефикасније, то јест да задате задатке извршавају тачно, доследно - сваки пут исто - и у најмање времена. Тејлорова теорија никада није објаснила зашто осећа да су радници мотивисани новцем. Али други стручњаци су сигурно одвагали ту тему.
На пример, Национални институт за пословна истраживања каже да неки радници су мотивисани новцем, док су други мотивисани другим факторима. "Истраживачке студије понекад имају опречне резултате. Разлог је повезан са сложеношћу људског понашања", каже институт. Ово је једино логично: Не можете све људе - а подразумева и све раднике - сликати истом четком. Различите раднике мотивишу различите ствари, неке новцем, друге похвалом и смисленим радом. Дакле, не можете једноставно рећи да су сви запослени мотивисани само новцем, каже НБРИ.
Повећава ли већа плата продуктивност?
Налази су такође различити у погледу тога да ли већа плата повећава продуктивност, али већина истраживања указује да то чини. Америчко Министарство трговине, у извештају из 2015. године, приметило је:
„На крају, компаније стварају врли циклус, исплаћујући веће зараде и бенефиције, што заузврат повећава лојалност и продуктивност, повећавајући приход и надокнађујући веће трошкове компензације .... Дакле, послодавци се често могу прилагодити већим платама без значајних смањења у запослењу или заради “.
И са језиком у образу, али са озбиљном поентом, Харвард Бусинесс Сцхоол наводи да је чувена реченица из филма "Јерри Магуире" - "Покажи ми новац!" - важи за мотивисање радника, али само до тачке. У студији коју је спровео факултет Харвард Бусинесс Сцхоол, истраживачи су открили да је плаћање више довело до веће продуктивности само када је додатна плата представљена као поклон, без веза.
У посебном чланку, Харвард Бусинесс Ревиев приметио је да ће Амазон, који је недавно подигао минималну зараду коју плаћа радницима на 15 долара, можда имати користи због тога што више плаћају раднике. Веће зараде помажу послодавцима да привуку и задрже добро квалификоване запослене, каже ХБР, додајући да веће плате такође за почетак привлаче већи фонд кандидата.
Шта је Херзбергова теорија мотивације-хигијене и теорија двоструког фактора?
Херзберг је, како је забележено, рекао да новац јесте не мотивациони фактор за раднике. Развио је оно што се назива његовом теоријом мотивације-хигијене или теоријом двоструког фактора. У својој књизи из 1966. године „Рад и природа човека“ објаснио је како је дошао до своје теорије и шта она значи:
"Интервјуисано је две стотине инжењера и рачуновођа, који су представљали пресек индустрије Питтсбург-а. Питани су о догађајима које су доживели на послу који су или резултирали значајним побољшањем њиховог задовољства послом или су довели до значајног смањења задовољство послом."
Херзберг је рекао да је његова студија открила да су фактори који нису новац најбољи мотиватор за раднике. Ствари попут постигнућа, похвала, одговорности, смисленог рада и напредовања прави су мотивациони фактори, тврдио је он. Супротно томе, Херзберг је ствари попут новца, накнада и осигурања класификовао као „хигијенске“ факторе: предмете који су неопходни за запошљавање радника, али који не воде ка задовољству.
Реч „хигијена“ потиче од појма основног одржавања, ствари које морате имати или учинити да бисте се одржавали, али то нису мотивациони фактори. На пример, нисте мотивисани прањем зуба сваки дан. Али ако то не учините, вероватно ћете доживети бол и много скупих посета зубару. На исти начин, хигијенски фактори у послу не мотивишу запослене, али њихово одсуство може довести до незадовољства, додао је Херзберг.
Које су различите врсте мотивацијских теорија?
Постоји неколико других мотивацијских теорија у послу, или барем мотивацијских теорија које су примијењене на посао. Библиотека за дигитално учење, веб локација која објављује научни и академски садржај, примећује да постоји неколико мотивацијских теорија, од којих су најважније:
Хијерархија потреба Абрахама Маслова: Ова теорија, објављена 1946, групише потребе у пет основних категорија. Маслов је ове потребе наредио у својој хијерархији, почевши од основних психолошких потреба, настављајући кроз сигурност, припадност и љубав, поштовање и самоактуализацију. У његовој теорији, најнижа незадовољена потреба постаје доминантна или најмоћнија и најзначајнија потреба. Најдоминантнија потреба мотивише појединца да делује како би је испунио. Појединац је мотивисан да тражи испуњење виших потреба када су испуњене ниже потребе.
Ако ово звучи познато, то је зато што је Херзберг бар део своје теорије заснивао на Маслов-овој хијерархији, посебно на идеји да су у највишем тренутку радници мотивисани да теже самоактуализацији, промоцијама, смисленим и изазовним радом и похвалама.
Цлаитон П. Алдерфер-ова ЕРГ теорија: Алдерфер је рекао да постоје три корака или класе потреба: постојање, повезаност и раст _._ Алдерфер се сложио са Масловом да незадовољене потребе мотивишу појединце. Такође се сложио да се појединци углавном крећу према хијерархији задовољавајући своје потребе. Међутим, Алдерфер је такође рекао да како су потребе вишег реда задовољене, оне постају све важније и да би у неким околностима појединци могли бити мотивисани да се врате нижим потребама.
Теорија ојачања Б.Ф. Скиннера: Теорија ојачања, заснована на Скиннеровој теорији оперантног условљавања, каже да понашање може да се формира његовом последицом. На пример, каже Смитхсонианмаг.цом, Скиннер је научио - или мотивисао - голубове да играју пинг-понг, а пацови да вуку полуге кроз појачање, или голубовима и пацовима нуде мале награде за обављање сваког корака датог задатка. Скиннер је своја открића објавио у два своја главна дела, „Наука и људско понашање“ (1953) и „Распоред појачања“ (1957).
Теорија очекивања Вицтор Вроом-а: Ова теорија ставља нагласак на процес и на садржај мотивације, а интегрише теорије потреба, једнакости и ојачања. Вроом је објављивањем своје теорије 1964. године имао за циљ да објасни да људи бирају између великог избора доступних акција. Вроом је мотивацију дефинисао као „процес који управља нашим изборима међу алтернативним облицима добровољног понашања“, каже Библиотека за дигитално учење. Основно образложење ове теорије је да мотивација произилази из уверења да ће одлуке имати жељене исходе.
Дакле, Херзбергова теорија и Тејлорова теорија своде се на два основна питања: Да ли су радници мотивисани новцем у смислу да је Тејлор новац нагласио као тхе мотивација у послу, или самоактуализацијом, као што су похвале, смислен рад итд. Да ли би им се једноставно требало дати одређени скуп задатака и од њих се очекивати да их обављају рутински изнова и изнова, без питања или одступања, или им треба дозволити аутономију да стварају, проналазе смисао у свом раду и постижу самоактуализацију?
Иако су Херзбергова теорија и Тејлорова теорија објављене пре више деценија - Херцбергова 1959. и Тејлорова 1911. - теоретичари и саветници за менаџмент и даље расправљају о тој теми, о томе која метода боље мотивише раднике: Да ли радници треба да буду оспособљени да стварају онако како они сматрају да треба или треба упућени да раде свој посао тачно по упутствима, нема лак одговор.
