Разноликост на радном месту је питање које је све више постало тачка разговора у многим предузећима - посебно у одељењима за људске ресурсе. Иако се неки руководиоци могу осећати законски приморани да стварају разнолику радну снагу, други могу видети стратешке користи широког спектра запослених. Разумевање сложености проблема разноликости може вам помоћи да управљате радном снагом своје компаније.
Дефинисање различитости на радном месту
Да би се објаснио појам разноликост, важно је схватити да различитост директно утиче на радно место - и са све већим значајем. Термин различитост укључује и разумевање и прихватање чињенице да људи имају индивидуалне карактеристике, због којих су јединствени једни од других, посебно када се упоређују појединци у групи. Ове карактеристике могу укључивати расу, етничку припадност, пол, религију, политичке идеологије, сексуалну оријентацију, старост, физичке способности или социо-економски статус. Ове карактеристике такође могу укључивати животна искуства и когнитивни приступ решавању проблема.
Будући да је радно место попуњено људима, разлике које свака јединствена особа доноси у компанију директно утичу на оно што се одвија у предузећу. На многе аспекте компаније - од производње, преко маркетинга до корпоративне културе - утиче не само различитост, већ и начин на који се различитост доживљава у целој компанији. Онима изван компаније та компанија може изгледати као да је чине многи типови људи. Међутим, ако разлике стварају несклад и чести промет, тада та компанија не користи своју разноликост да би искористила посао у своју корист.
Историја различитости и афирмативна акција
Пре него што посматрате посао какав се тренутно примењује на глобалном нивоу, осврните се на прошлост. У покушају да се радна места ослободе неправедног, неједнаког третмана појединаца - посебно оних који су припадници мањинских етничких група - који су у прошлости били дискриминисани. Године 1961. председник Јохн Ф. Кеннеди потписао је извршни налог, који је потом постао познат као „Афирмативна акција“. Афирмативна акција изјавила је да послодавци америчке владе не могу дискриминисати запослене или кандидате за посао на основу расе, вероисповести, боје коже или националног порекла.
У каснијим годинама, слични закони проширили су идеју на секс (пол), физичке сметње и ветеране. Ови закони имају мандат само за савезне агенције, добављаче и кооперанте - који морају предузети позитивне мере или кораке да не само буду сигурни да не врше дискриминацију према појединцима - већ и да активно настоје да ангажују оне који су у прошлости били дискриминисани или који су припадници мањинске групе.
Реакција у вези са афирмативном акцијом
Иако су многи ове законодавне акције доживљавали као позитивне, други су сматрали да су створили обрнуту дискриминацију. Међутим, будући да је нагласак на могућностима за посао био на онима који су били припадници мањинске групе - и да се уместо да се створе једнаки услови, тада осећало да су закони неке довели у неповољан положај због могућности за посао, јер акценат је био на запошљавању припадника мањина. Међутим, други су веровали да овај рани закон о разноликости пружа талентованим појединцима могућности, којима можда раније нису имали приступ.
Реакција у вези са афирмативном акцијом такође је питање када је реч о разноликости на радном месту у већем пословном свету. Неки људи су забринути да је кад је менаџмент усмерен на стварање културно - или на неки други начин разнолике организације - тада могуће да ће квалитет квалификованог и талентованог особља трпети. Они верују да је фокус можда на запошљавању кандидата који се уклапа у неку категорију, што онда додаје изглед компаније разноврсности, иако ти појединци можда нису најквалификованији кандидат за одређено радно место.
Многе димензије различитости
Сама реч „различитост“ готово наговештава вишестране аспекте како се разлике међу запосленима могу одиграти на радном месту. И премда широк спектар јединствених појединаца може донети много позитивних резултата у компанији, могу се појавити недостаци многих проблема са разноликошћу који се појављују.
Разноликост перспектива
Један од великих позитивних аспеката различитости у пословању је распон перспектива који се дешавају када се различити типови људи уведу у радну снагу. Људи који се међусобно разликују - искуствено и културолошки - гледаће на проблеме и изазове на различите начине, а такође ће за столом донијети различита рјешења. Њихове различите перспективе не доносе само јединствена решења - често пружају богатство опција са којима можете експериментисати.
Много пута ове идеје воде и до иновативних концепата који доносе нове идеје за корпоративни раст или иницијативе за интерно управљање. Међутим, изазов за корпоративне менаџере је навести све да цене и прилагоде се перспективама других.
Различитост у начину на који људи мисле
Једном када се проблеми открију, појединци се готово увек међусобно разликују у начину размишљања, препознавању проблема или приступу решењима. Већина људи би се лако сложила да мушкарци и жене имају тенденцију да мисле другачије и да ће често имати различите приступе проналажењу решења за исти проблем. У ствари, једна особа можда неће ни препознати да постоји проблем у одређеној области - када друга особа може видети проблем као кристално јасан! Дакле, иако различитост у тиму може помоћи у откривању проблематичних подручја, покушај проналажења решења усред различитих гледишта може се показати изазовним.
Исто важи и за разне културне групе. У многим културама улоге мушкараца и жена су веома различите - тако да се у пословном окружењу очекивања понашања једне особе не морају увек слагати са културним нормама друге културе. У неким културама се од жена очекује да заузму поданички положај и не могу се понашати тако самостално као жене у западним културама. Када се два пола и културе помешају у пословном свету, социјалне норме сваке групе могу проузроковати неразумевање или напетост.
Разноликост животних стилова
Данас запослени више не одговарају стереотипној дефиницији радника-пчеле радника који без посла прекида посао од јутра до мрака - осим паузе за ручак од 30 минута. Породице су заузете, али често нису структуриране као у педесетим годинама прошлог века, када је тата радио у канцеларији, а мајка је вечерала на столу када је стигао кући. У 21. веку породични начин живота препун је активности, које се често преливају на радно време.
Будући да су породице заузете, запослени могу имати разне потребе, укључујући питања разноликости која могу утицати на радну рутину. На пример, прилагођавање распореда рада који може удовољити потребама детета или стараца или захтевима за аранжманима од куће може утицати на дневну рутину у канцеларији. Чланови различитих верских група можда желе да одморе да прославе верске фестивале или празнике који се не подударају са календаром корпоративних празника. Међутим, да би задржали вредне запослене, менаџери би требало да науче да буду флексибилни у складу са својим потребама упосленика и да настоје да удовоље разумним захтевима.
Различитост бренда и репутације
Значајна корист различитости на радном месту је што потрошачи и потенцијални запосленици на компаније које су познате по својој разноликој радној снази гледају као на добре чланове заједнице. Посао који ангажује разнолику радну снагу појачава своју репутацију друштвено одговорног и инклузивног, стварајући тако веће могућности за пословање са разноврснијом базом. На пример, продавница која запошљава широку лепезу запослених, вероватно ће привући разнолику базу купаца. Супротно томе, ако продавница постане позната као продавница која служи само одређеној врсти купаца или етничког сегмента, тада је тај власник предузећа можда и нехотице сузио своје пословне могућности.
Разноликост може донети раст
Слично томе, када се широк спектар идеја развије из културно разноликог производног или менаџерског тима - тада је типично да та компанија може да понуди разноврснији асортиман производа, а затим да своју робу пласира на већу базу купаца. Будући да запослени имају позитиван утицај на развој производа - а ови запослени могу комуницирати процесе са свежим идејама и начинима за проширење досега компаније на нова тржишта - резултат је корпоративни раст. Ако сви у компанији теже да размишљају на исти начин, онда је мање вероватно да ће се појавити нови производи или маркетиншки концепти.
Разноликост у глобалној економији
Све више организација активно настоји да промовише једнаке могућности за све, без обзира на било какве карактеристике које би могле довести до тога да друга дискриминише. То не само да постаје природније, већ постаје неопходно и како пословни свет постаје све глобалнији. Више компанија не само да продаје производе и услуге широм света; они такође успостављају операције у другим земљама. Како се предузећа шире, укључујући партнере и запосленике широм света - мораће се решавати и редефинисати линије између култура, религија, пола и других друштвених норми.
Кретање кроз изазове разноликости на радном месту
Без обзира да ли позитивно или негативно осећате различитост на радном месту, вероватно ћете се суочити са једним или више изазова са којима се тренутно суочавају власници и менаџери предузећа у послу. Упознавање потенцијалних проблема и проналажење начина за њихово проактивно решавање створиће продуктивније, кохезивније радно окружење за ваше пословање.
Различитост може изазвати неслогу
Значајна брига за оне који раде у разноврсној компанији је то што су запослени који не осећају да се уклапају у пословно окружење често незадовољни својим радом, а ефикасност компаније или способност њеног раста, на крају, могу бити заостали. На пример, појединац се може осећати као изопштеник у свом одељењу због своје етничке припадности. У другом одељењу неко може веровати да је пребачена на унапређење посла због свог пола, сексуалне оријентације или религије. У сваком случају, ти запослени осећају жесток третман предрасуде и могу постати све несрећнији у свом послу.
У великим размерама, предузећа не могу ефикасно пословати, ако постоји раширена неслога, због неједнакости у погледу начина на који се запослени третирају и третирају на свом послу. Време и новац су изгубљени ако постоји висок ниво промета због сталних слободних радних места - а да не говоримо о додатном времену потребном за запошљавање и обуку замена. Уместо тога, одговор може бити обука и развијање позитивног, инклузивног корпоративног окружења.
Обука и развој корпоративне културе
Можда је један од највећих начина за уклањање немира и промета у вашој компанији развијање јаке корпоративне културе која наглашава инклузивност и правичност. Врховни менаџмент мора не само да говори о овој култури, већ мора активно да настоји да је промовише и да сам живи. Породица предузећа мора се сматрати местом у којем се сваки запослени осећа прихваћеним и цењеним због његовог јединственог доприноса компанији.
Међутим, у многим компанијама терет стварања разноликости на радном месту често пада на одељење људских ресурса. Ово је несрећно. Менаџери људских ресурса тада морају да управљају саставом радне снаге путем запошљавања, запошљавања, обуке и унапређења пракси. Међутим, неке од следећих најбољих пракси могу помоћи у побољшању разноликости и укључивања унутар организације. Менаџери треба да:
- Осигурајте разноликост на свим нивоима корпоративне структуре.
- Одржавајте подршку највишег нивоа и укључите праксе различитости.
- Пружите тренинг о несвесној пристрасности.
- Проширите разноликост тако да обухватите добављаче или добављаче који се користе.
- Развити метрику која може мерити успех.
