Циљ било које врсте вођства је да запослени постигну учинак изнад очекиваног. Док трансакцијски лидери то чине одмјеравањем награда и казни, трансформацијски лидери то чине утјечући на вриједности и ставове других. Потребан је посебан тип особе да би пружио инспиративну визију будућности, а постоје и добре и лоше стране повезане са овим стилом вођења.
Шта је трансформационо лидерство?
Трансформационо вођство се дешава када лидери извршавају своје улоге толико ефикасно да стичу поверење, поштовање, уважавање и лојалност људи који их следе. Ово, пак, мења (трансформише) понашање људи. Потпуно се разликује од трансакционог стила вођења који је резервни положај за већину пословних организација.
Са трансакциони стил вођства, вођа мотивише људе да раде више нудећи награде (унапређења, бонусе, плаћени одмор) за лепо понашање и казне (демограције, програме побољшања) за лоше понашање. Мотивација за напоран рад долази изван запослених.
Са трансформационо руководство, запослени су изнутра мотивисани (мотивисани изнутра) да следе пример вође јер толико поштују вођу. Вођа ствара инспиративну визију будућности коју људи осећају примораном да следе. Она такође служи као узор свом тиму.
Историја и развој трансформационог лидерства
Амерички стручњак за лидерство Јамес МцГрегор Бурнс покренуо је модел трансформисања лидерства у својој књизи из 1978. године, Вођство. Према Бернсу, трансформисање лидерства је процес у којем „вође и следбеници помажу једни другима да напредују на виши ниво морала и мотивације."Бурнс је веровао да велики вође стварају значајне промене у животу људи и организација - трансформишући их. То чине тако што артикулишући енергизирајућу визију и постављање изазовних циљева.
Неколико година касније, угледни академик Бернард М. Басс одвео је Бурнсову теорију корак даље. У својој књизи из 1985, Лидерство и учинак изнад очекивања, Бас је покушао да објасни како, психолошки, трансформациони лидери утицали су на мотивацију и перформансе својих следбеника. Бас је такође први употребио тај израз трансформационом уместо преображавајући се да се опише овакав стил вођства.
Фактори успеха у трансформационом лидерству
Трансформациони лидери имају велика очекивања од себе и других. Али уместо да поставе закон, ови лидери „ходају“ и обликују стандарде понашања које очекују од тима. У том погледу, они:
- Поставите јасне и доследне циљеве.
- Охрабри друге.
- Води кроз утицај и харизму.
- Да ли су то модели интегритета и правичности.
- Инспирисати друге да се суоче са изазовима.
- Охрабрите људе да гледају даље од својих личних интереса ка већем добру организације.
Други начин за описивање трансформационог лидерства је кроз четири компоненте или понашања које разликују трансформационе лидере од осталих типова лидера. Бас их је описао као:
Индивидуализовано разматрање, или степен до којег вођа одговара потребама сваког следбеника, одржавајући комуникацију отвореном и нудећи емпатију и подршку. Вођа поштује своје следбенике као појединце и цени допринос који сваки следбеник може дати тиму.
Интелектуална стимулација, или степен у којем лидер подстиче креативност код својих следбеника. То чини оспоравањем претпоставки, мозгањем идеја и ризиковањем. Следбеници се подстичу да постављају питања, дубоко размишљају и пронађу бољи начин за извршавање задатака.
Инспиративна мотивација, или степен до којег лидер артикулише инспиративну визију која саопштава оптимизам и покреће компанијску групу напред. Следбеници су мотивисани да раде више јер су вођени лидеровом визијом будућности и верују у своје способности.
Идеализовани утицај, или степен у којем лидер пружа узор етичког понашања. Следбеници раде оно што вођа тражи јер он улива понос, стиче поштовање и стиче њихово поверење.
Предности и недостаци лидерства у трансформацији
Зашто трансформативни стил вођења постаје популаран - и донекле неопходан? Једна од главних благодати трансформационог стила лидерства је у томе што људе третира као појединце. Трансформациони вође сматрају своје следбенике једнакима, свако са својим вештинама и искуством, и настоје да извуку оно најбоље из њих кроз подучавање и охрабривање, уместо да лају наређења. Запослени се осећају подржани, па се труде и остају.
Међутим, нису све добре вести. Овај одређени начин вођења може компанију подићи на нове максимуме или спустити на нове најниже вредности, у зависности како вођа врши своју моћ. Као и код било ког другог стила управљања, постоје предности и недостаци трансформационог вођства које морате узети у обзир пре него што одлучите да ли је то погодно за вашу организацију.
Предност: Уједињени у заједничком узроку
Трансформациони лидери истичу се способношћу да брзо анализирају тренутну ситуацију компаније и створе исправну визију за њено побољшање и раст. Кроз страст и утицај, вођа преноси своју визију запосленима како би све укрцали. Запослени су мотивисани да ураде оно што се од њих тражи, јер се целокупно радно искуство доживљава као сврсисходна и пријатна авантура.
Што се тиче резултата у крајњој линији, организација би требало да види повећање продуктивности када се уведе трансформациони вођа. Много је лакше оптимизовати перформансе када сви вуку у истом смеру, јер сви људи могу видети ширу слику и осећати се уједињено у заједничком циљу.
Недостатак: Превелика је слика
Једно је прикупити подршку за визију велике слике, а сасвим друго је актуелизовати ту визију са јасним оперативним стратегијама на терену. Једна од главних слабости трансформационог вођства је што је превише концептуално и недостаје му фокус задатка који би неки запослени требали да их воде док обављају своје дужности. Трансформациони лидери не воле да се запетљавају у детаље, али свакој организацији је потребно оперативно планирање које ће јој помоћи да оствари своју визију.
Предност: Смањује трошкове промета
Запослени долазе и одлазе - а када неко оде, то може скупо коштати организацију у смислу проналаска и обуке замене. Трансформационо вођство настоји да смањи флуктуацију особља чинећи да се људи осећају више ангажовано и укључено у организацију.
Уједињени иза лидерске визије, већа је вероватноћа да ће се запослени осећати као да се уклапају, као да деле исте циљеве са сарадницима и да нису усамљени. Људи који се подударају са културом и понашањем предузећа углавном се задржавају, што смањује промет.
Недостатак: Може довести до изгарања запослених
Док ће се неки осећати инспирисани трансформационим вођом, други ће своје присуство осећати као стални притисак. Трансформациони лидери стављају велики нагласак на аутентичност - живот и удисање културе и вредности компаније. Овај стални напор ка постизању велике визије и континуираном поношењу постигнућа компаније може довести до демотивације и сагоревања код неких запослених. Шаље поруку да је потребно много више од једноставног појављивања, обављања сјајног посла и одласка кући.
Предност: Ствара и управља променама
Да би се компаније развијале, оне морају бити спремне да прихвате промене. Међутим, промену је врло тешко применити јер су многи људи отпорни на њу. Обично је то зато што се плаше непознатог или осећају сумњичавост да ће нова ситуација бити гора од старог начина деловања.
Оно што је посебно код трансформационих лидера је њихова способност да продају благодати - и моралност - промене стварањем нове надахњујуће визије и навођењем људи да је купе. Овај стил вођства фокусира се на позитиван утицај промене „у опште добро“ и говори људима како могу томе допринети. То запосленицима много олакшава прихватање промене - и чак уживање у њој.
Недостатак: Може бити ризично и ометајуће
Проблем промене је у томе што она постаје ометајућа ако се пречесто дешава и штетна ако вођа прекомерно или непотребно ризикује. Компаније често ангажују трансформационог вођу са специфичним циљем стварања промена унутар организације. Али опасност долази када се трансформациони вођа фиксира на промени као завршна игра, уместо нечег позитивног за организацију.
Ако лидер не успе објективно да процени да ли ово одређена промена на ово време и за ово организација је одговарајући одговор, већа је вероватноћа да ће донети негативне исходе.
Предност: Одржава компанију отвореном и етичном
Интегритет је суштинска вредност трансформационих лидера: Њихова целокупна сфера утицаја заснива се на томе да они буду транспарентни и отворено живе вредности које су установили за организацију. Из тог разлога, трансформациони вођа ће бити ласерски фокусиран на чињење исправних ствари. Они имају тенденцију да буду вођени вредностима и усредсређени на етику, што подстиче запослене у компанији да се држе правог и уског и делују у најбољем интересу компаније и шире заједнице.
Недостатак: носи велики потенцијал за злостављање
Али шта ако је верзија трансформационог вође „ради ствари на прави начин“ заправо погрешан начин за организацију и људе у њој? Понекад ће харизматични вођа одлучно следити визију која није сила добра. Стручњаци често наводе Адолфа Хитлера и Осаму бин Ладена као примере трансформационих вођа, тако да овај стил вођства може имати мрачну страну.
Предности: Промовише морал бољом комуникацијом
Један од највећих проблема са којима се предузећа суочавају је низак морал, који се обично јавља када радно окружење застарева, људи нису јасни у вези са својом радном улогом или дужностима или када постоји много сукоба унутар групе. Најчешћи узрок ових проблема је лоша комуникација.
Трансформацијски лидери су, по дефиницији, изврсни комуникатори. Морају пружити јасне и доследне поруке окупљању људи који стоје иза њихове визије будућности. Када компанија има проблема са комуникацијом, она често доведе трансформационог вођу да јасно артикулише корпоративну поруку, подсећајући људе зашто раде то што раде и избацујући их из старе рутине.
Недостатак: Захтева непрекидну петљу повратних информација
Друга страна комуникације је да она заиста функционише само ако је доступна континуирана комуникација. Трансформациони лидери се ослањају на одржавање нивоа ентузијазма на високом нивоу, а за то је потребно много посла и пуно састанака и повратних информација - из недеље у недељу - да би били успешни. У секунди када се комуникација поквари, а запослени се осећа изостављеним, онда постоји ризик да ће изгубити посвећеност визији.
Предност: Запосленим пружа пуно слободе
За разлику од трансакционог стила руковођења, који користи јасне заповедне ланце, награде и казне за мотивисање радника, трансформациони стил руковођења даје радницима пуно личне слободе. Раднике цене због њихових вештина и искуства и верује им се да извршавају задатке најбоље што могу.
Другим речима, трансформациони лидери не користе свој положај да би контролисали друге, већ да би их инспирисали. Читав систем заснован је на мотивацији која долази изнутра, уместо кроз приступ шаргарепе и штапа.
Недостатак: Лидери губе моћ ако се људи са њима не слажу
Шта ако се запослени не слажу са визијом вође? Трансформационо вођство се ослања на то да су запослени изнутра мотивисани да раде напорно, али ако ти запослени не чују, не осећају и не повезују се са визијом, тада ће им изостати мотивација. Још горе, можда нема довољно мотиватора за трансакцију (награде и казне) које би подстакли било који врста одговора, а та неравнотежа је разлог зашто иницијативе за трансформацију могу пропасти.
У основи, моћ трансформационог лидера је његов утицај. Ако се неко не слаже са лидеровом визијом организације, он губи способност да утиче на њих и губи сву своју моћ.
