Пословна хијерархија варира у зависности од величине и модела предузећа, али свака организација има неки облик хијерархијског оквира. Нивои у овом оквиру одређују како пословање функционише и како се доносе и дистрибуирају одлуке кроз хијерархију. Главна корист од добро дефинисаних пословних улога је развој јасних циљева и чврсте организационе структуре. Када један ниво хијерархије донесе одлуку и упути следећи ниво, циљеви су јасни и ствари се обично раде ефикасно. Дефинисана структура такође помаже доносиоцима одлука да буду јасни и да се одговорности ефикасно делегирају.
Како функционишу хијерархијске структуре
Стварна хијерархија се веома разликује у пословном свету, али овде се често користе улоге - са акционарима на врху и запосленима на дну. Мала компанија може имати једноставну хијерархију, са шефом који је у основи генерални директор и председник и неколико запослених, без посредника између власника и запосленог. Што предузеће постаје веће, хијерархија је сложенија. Компанија из Фортуне 500 имаће извршног директора кога ће пратити одбор и акционари. Испод извршног директора налази се низ различитих шефова одељења, често при чему се свако одељење понаша као целокупно предузеће.
Структура стабла је један од популарних метода моделирања пословне хијерархије. У неким случајевима, одељења ће се преклапати, а у тим случајевима је структуру нешто теже тачно дефинисати. Изван традиционалне хијерархије постоји неколико других модела организације, али они нису толико популарни и вероватно нису толико ефикасни у дефинисању одговорности и организовању посла.
Акционари
Акционари су људи који су власници предузећа. Они нису увек укључени у свакодневне операције, а група може укључити свакога ко поседује акције у јавној компанији или власнике највишег нивоа који контролишу већински удео у власништву. Они се не уклапају нужно у оперативну хијерархију, али вреди их поменути јер акционари имају одређену контролу над правцем пословања. Они су инвестирали и очекују повраћај те инвестиције, стављајући их у позицију да врше притисак на извршног директора и доносиоце одлука највишег нивоа. У неким случајевима компанија је у власништву запослених, што чини сваку особу из особља акционаром. Овај модел подстиче учинак, јер на запосленог директно утиче финансијски ниво заснован на учинку.
Одбор и саветници
Спољни саветници нису реткост и у многим случајевима немају удео у компанији. Неовисност им омогућава да дају здраве савете без икаквог спољног утицаја или мотивације. Саветници обично имају специфично искуство које их чини вредним, али су или у пензији или немају конкурентски интерес. И плаћене и неплаћене улоге саветника су нормалне. На плаћеним позицијама, саветник се такође назива саветником. У основи, пружају стручност која ће на крају имати користи за посао.
Чланови одбора дају упутства извршном директору и примарним доносиоцима одлука. Они преносе улоге акционара и представљају надзорни систем са одређеном контролном снагом. Одбор може изнијети главна питања на гласање, чинећи га моћним ентитетом. Појединци у одбору могу бити готово сви који су укључени у посао. Одбор може имати извршног директора, већинског акционара и било које друге појединце којима је додељено службено место за столом.
Главни извршни директор и главни оперативни директор
Генерални директор води целу емисију и доноси велике одлуке на основу пословног усмеравања и деловања. Оперативни директор управља свим операцијама и процесима. Нема свако предузеће оперативног директора, али пословни модели који у великој мери зависе од процеса запослених имају користи од ове улоге посла. Главни директор још увек извештава извршног директора, али њих двојица заједно послују на највишим нивоима. Генерални директор је одговоран за доношење одлука које ће на крају повећати приход и учинити посао профитабилним и одрживим. Она ће размотрити главне аквизиције, одобрити стварање нових одељења и заиста имати на оку сваки аспект производње или пружања услуга, надгледајући рачуноводство и повратак. Генерални директор мора да одржи пословни новчани ток позитиван, истовремено улажући у раст и доказујући успех пословне стратегије током времена. Генерални директор је жестоко критикован и у многим случајевима ће узети кредит или кривицу за велике успехе и неуспехе.
Председник и потпредседник
Улоге председника и потпредседника нису често практичне са оперативним нивоом. У великом предузећу са више одељења, могу постојати улоге председника и потпредседника за свако појединачно одељење. На пример, председник и потпредседник маркетинга биће одвојени од истих улога у производњи, продаји, развоју и управљању рачунима. Ове улоге на нивоу менаџмента функционишу као својеврсни извршни директори - за своја посебна одељења. Ова радна места додају контролни ниво надзора специјалним одељењима којима руководе стручњаци у одређеним областима.
Компанија такође може да користи укупну улогу председника и потпредседника за управљање великим одлукама и операцијама у компанији.
Шефови одељења
Многе организације се одлучују за шефа одељења, а не за председника и потпредседника сваког одељења. Шеф одељења је практичан и руководи запосленима у свом одељењу. Он има одређену аутономију да доноси дневне одлуке које ће на крају водити одељење напријед, али све велике одлуке преносе се низ прехрамбени ланац. Међутим, шефови одељења често утичу на доношење главних одлука, јер разумеју детаљне разлоге успеха и неуспеха у оквиру својих специфичних радних функција. Они ће се састати са својим председником и потпредседником, а понекад и са извршним директором или техничким директором. Они раде као посредници за запослене и руководство вишег нивоа да би комуницирали и осигурали да њихова одељења испуњавају стандарде учинка. Без шефова одељења за вишезначна предузећа, на нивоу менаџмента постојала би празнина у комуникацији.
Супервизори, менаџери и вође тимова
Улоге супервизора, менаџера и вође тима су практичне и апсолутно кључне за пословање. Ови људи свакодневно обављају задатке радне снаге тако што додељују дужности запосленима и позивају их на одговорност за њихов радни терет. Они обучавају нове запослене и управљају запошљавањем, а такође понекад достављају вести о отпуштањима и отказима. Они су у сталном контакту са радном снагом и, у многим случајевима, радили су као основни службеници пре него што су унапријеђени на радно мјесто супервизора.
Улоге се преклапају и у неким случајевима су заправо исте, у зависности од конвенција о именовању компаније за радна места. Ове позиције такође могу бити самосталне, на пример са супервизором који је задужен за управљање више тимова и вођа тимова. Позиција вође тима често се креира за пословне моделе који теже запосленима. На пример, велики позивни центар постављаће дневне циљеве продаје и распадаће се у тимове са вођама који ће мотивисати, помагати, обучавати и подстицати продају.
Улоге запослених
Запослени у својим основним улогама чине окосницу посла. Они раде супротно од руководства и одговорни су за свакодневно критично пословање компаније. Улоге запослених се веома разликују и у основи чине већину тржишта рада. Запослени су такође далеко специјализованији од већине менаџера. Они нису одговорни за надзор и доношење одлука против читавог одељења које има бројне покретне делове. Запослени мора да изврши врло специфичан задатак, а њене одговорности су јасно дефинисане. Једини изузетак овде је у свету малих предузећа, где власник такође може напунити ципеле запослених. Самостални власници и ЛЛЦ предузећа са једним власником одговорни су за сваки аспект пословања, али било која операција више особа делегираће задатке и дефинисати различита радна места.
Независни уговарачи
Добављачи су важни за предузећа, али функционишу изван уобичајене хијерархије. Независни добављач или подизвођач доступан је за привремено попуњавање улога или додавање вредности предузећу обављањем задатака који су повремено потребни - али недовољни да оправдају запосленог са пуним радним временом.
Поред улоге добављача, привремени запослени се користе за попуњавање сваке улоге од нивоа запослених до вишег руководства. Привремени извршни директори се понекад користе и за привремено попуњавање места док се не пронађе трајна замена. Улога добављача и привременог запосленог служи да посао непрекидно тече када је особља мало из било ког разлога. Такође је добра метода тестирања потенцијалног запосленог пре него што га запослите на стално радно место. Међутим, ако уговарач ради у сталном својству, компанија ће га можда морати ангажовати као стално запосленог, уз бенефиције попут незапослености, накнаде за рад и потенцијалне здравствене заштите.
Остале пословне структуре
Хијерархијска пословна структура се широко користи јер је једноставна за организацију и ефикасна. С тим у вези, не функционишу сва предузећа добро у хијерархији, а бројни други модели организације користе се са одређеном регуларношћу. Равне организације прескачу традиционалну хијерархију и не додељују формалне улоге или титуле на послу. Равна организација није често, али функционише у јединственим пословима. Недостатак структуре подстиче креативност и подстиче нове идеје, а модел даје радницима способност да доносе спретне одлуке и покрећу доследне процесе.
Недостатак одговорности, без менаџера или супервизора, такође чини равну структуру проблематичном у погледу одговорности. Стартупи су често рани у раним фазама, јер тек треба да дефинишу строгу хијерархију или организациону структуру. Они ће трчати равно, са преклапајућим улогама како би се осигурало да се све ради, док се не запосле стални запосленици са одређеним улогама.
Уобичајене су и организације засноване на тимовима. У неким случајевима се стварају мали тимови или махуне који испуњавају циљеве као тимска јединица. Можда имају шефа или председника вишег нивоа, али махуне уклањају потребу за шефовима одељења - свака махуна користи групу специјалних улога, а чланови се међусобно позивају на одговорност. На пример, компанија за дигитално оглашавање може да креира блок са представником продаје, менаџером рачуна и запосленим у техничким огласима. Све три особе имају различите, али суштинске вештине за стицање и управљање новим пословима док пружају услугу. Сви они раде на истим рачунима и могу ефикасно и на добар начин комуницирати о одређеним рачунима којима управљају. Таква јединица је прилично ефикасна, али може имати потешкоћа када је посао преспор или сувише тежак да би тим могао да управља њиме. Немогућност ефикасног распоређивања и премештања запослених по потреби један је од главних недостатака посвећеног тима или одељења.
Холакратија је донекле слична по томе што је у основи пословно окружење без шефова. Идеја је да појединци искористе своје снаге и подстакну перформансе у својим специјалним областима без одговарања одређеном менаџеру или шефу. Модел је тежак за сарадњу, али се не ослања на надзор вишег нивоа. Ако појединцима треба помоћ или им је слабо место, удружиће ресурсе са другима у компанији који свој пројекат могу заокружити другим скупом вештина.
