Водичи

Примарне одговорности менаџера за људске ресурсе

Менаџер људских ресурса има две основне функције: надгледање функција одељења и управљање запосленима. Због тога менаџери људских ресурса морају бити добро упућени у сваку од дисциплина људских ресурса - надокнаду и бенефиције, обуку и развој, односе са запосленима и запошљавање и одабир. Основне компетенције за управљање људским ресурсима укључују солидне вештине комуникације и могућности доношења одлука засноване на аналитичким вештинама и критичким процесима размишљања.

Укупне одговорности менаџера људских ресурса

Менаџери људских ресурса имају стратешке и функционалне одговорности за све ХР дисциплине. Менаџер људских ресурса има стручност ХР-а у комбинацији са општим пословним и управљачким вештинама. У великим организацијама менаџер људских ресурса подноси извештаје директору људских ресурса или руководиоцу људских ресурса на нивоу Ц.

У мањим компанијама неки руководиоци људских ресурса обављају све функције одељења или раде са кадровским асистентом или генералистом који се бави административним питањима. Без обзира на величину одељења или компаније, менаџер људских ресурса треба да има вештине за обављање сваке функције управљања људским ресурсима, ако је потребно.

Надокнаде и бенефиције

Менаџери људских ресурса пружају смернице и смернице стручњацима за накнаде и бенефиције. У оквиру ове дисциплине, менаџери људских ресурса развијају стратешке планове надокнада, усклађују системе управљања учинком са структуром надокнада и надгледају преговоре о групним предностима здравствене заштите.

Примери одговорности руководилаца људских ресурса укључују надгледање поштовања закона о породичном и медицинском одсуству и поштовање одредби о поверљивости медицинских досијеа запослених. Менаџери људских ресурса за мала предузећа такође могу да изврше отворени упис на годишње изборе запослених који се односе на здравствену заштиту.

Обука и развој

Обука и развој запослених укључује оријентацију на нове запослене, обуку за вођство и професионални развој. Менаџери људских ресурса спроводе периодичне процене потреба како би утврдили када је обука неопходна и врста обуке неопходна за побољшање перформанси и продуктивности. Они испитују евиденцију учинка запослених како би идентификовали подручја у којима би запослени могли да се побољшају кроз обуку за радне вештине или развој запослених, попут семинара или радионица о техникама лидерства.

Они такође играју интегралну улогу у примени стратегије развоја запослених и планирања сукцесије засноване на обуци и професионалном развоју. Планирање наследства заснива се на менаџеровом знању о развоју запослених, обуци и будућим пословним потребама како би се створили трагови каријере за запослене који показују способност и жељу за мобилношћу према горе.

Ефективни односи са запосленима

Иако је стручњак за односе са запосленима одговоран за истраживање и решавање проблема на радном месту, менаџер људских ресурса има крајњу одговорност за очување односа између послодавца и запосленог кроз ефикасне стратегије односа са запосленима. Ефикасна стратегија односа са запосленима садржи специфичне кораке за осигуравање укупне добробити запослених. Такође осигурава да запослени имају сигурно радно окружење, без дискриминације и узнемиравања. Менаџери људских ресурса за мала предузећа спроводе истраге на радном месту и решавају жалбе запослених.

Менаџери људских ресурса такође могу бити примарни контакт правног саветника у активностима ублажавања ризика и парницама у вези са односима са запосленима. Пример ублажавања ризика којим руководи менаџер људских ресурса укључује испитивање тренутних политика на радном месту и пружање обуке запосленима и менаџерима о тим политикама како би се смањила учесталост жалби запослених због погрешног тумачења или неразумевања политика компаније.

Регрутације и селекције

Менаџери људских ресурса развијају стратешка решења како би удовољили захтевима радне снаге и трендовима радне снаге. Менаџер за запошљавање заправо надгледа поступак запошљавања и одабира; међутим, менаџер људских ресурса је првенствено одговоран за одлуке везане за корпоративно брендирање, јер се односи на регрутовање и задржавање талентованих запослених. На пример, менаџер људских ресурса у здравственој фирми може искористити своје знање о недостацима сестара да би развила стратегију задржавања запослених или за одржавање тренутног нивоа особља.

Стратегија може укључивати развијање програма подстицаја за медицинске сестре или пружање унакрсне обуке медицинским сестрама како би могле да добију сертификат за различите специјалности како би организације постале вредније. Корпоративно брендирање које се односи на регрутовање и задржавање значи промовисање компаније као изабраног послодавца. Менаџери људских ресурса одговорни за ово обично гледају на процес запошљавања и одабира, као и на накнаде и бенефиције како би пронашли начине да се жале висококвалификованим кандидатима.

$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found