За пословни успех потребна је промишљена стратегија развијена у план који се ефикасно извршава. Организационо управљање је процес вођења предузећа и ефикасног коришћења или контроле његове имовине и ресурса. Организационо управљање превазилази корпоративну структуру; захтева од лидера да имају успостављене методе за решавање проблема и развијање решења која помажу предузећу да се приближи жељеним циљевима и визији.
Дефиниција управљања организацијом
Организациони менаџмент је комбинација многих компоненти лидерства у предузећу. Стварна структура компаније користи се за прикупљање информација за њихову анализу. Ова анализа се затим користи за развијање стратегија које се затим примењују и спроводе путем састанака, обуке и промоције. Свако предузеће користи организационо управљање на другачији начин, зависно од јединствених потреба предузећа.
Једном када се спроведе план, организационо руководство мора надгледати и прилагођавати активности у зависности од резултата. Ако компанија не може да се промени на основу повратних информација, њено организационо управљање није комплетно. Мора постојати комплетна петља повратних информација која поставља флуидне стратегије постављене од врха и делегиране на најдубље канале компаније где резултати учинка морају да дају до знања руководству да ли стратегије успевају.
Циљ организационог управљања је да користи различите нивое вођства компаније у хијерархији лидерства за постављање циљева, праћење резултата и изградњу јаче компаније. Стратегије могу укључивати обуку запослених, промотивне стратегије, ефикасност пословања или било који други аспект компаније.
Организациона структура насупрот организационом дизајну
Организациона структура и организациони дизајн су слични, али не и заменљиви појмови. Оба као компоненте целокупног организационог управљања. Организациона структура је начин на који је постављена хијерархија предузећа. Ово може изгледати као дијаграм тока са извршним директором на врху и разним потпредседницима и оперативним директорима под њим. Под тим могу бити руководиоци филијала и други руководиоци одељења са људима који раде посао испод. Иако постоје деривативи за овај стандардни тип линеарне организационе структуре, идеја остаје: структура се односи на то ко коме извештава. То је ланац командовања.
Организациони дизајн описује како ланац команди функционише са процесима и процедурама. То је план. Организација може извршити проток информација на основу преписке путем е-поште или меморандума. Информације би могле да иду неком претпостављеном да би се потом сажимале и шириле, док би други организациони дизајн могао да има исти извештај за четири или пет људи у ланцу изнад њега. Прегледава и каталогизира све задатке и функције свих позиција на свим нивоима организационе структуре, затим групише ове ставке и поставља ток рада за ефикасност читаве компаније.
Менаџери нижег нивоа често имају специфичне методе дизајна за своје одељења која раде у оквиру тог одељења. Рачуноводствено одељење може да дизајнира функцију провере и равнотеже где чланови тима деле извештај у тиму пре него што га предају како би добили повратне информације и преглед тачности. Такође може постојати дизајн вишег нивоа који се примењује од врха до дна. Ово може бити нешто тако једноставно као што временске картице за зараде треба предати до одређеног рока како би се правовремено обрадиле.
Значај организационог управљања
Посао треба да постави приоритет успостављању солидног организационог управљања како би створио компанију која јасно тежи постизању циљева. Пословни лидери морају бити јасни са циљевима компаније и имплементирати процесе и процедуре и спремни су да надгледају и прилагођавају се на основу критичних повратних информација. Када се то догоди, подређенима је јасно како да извршавају задатке. Ово ствара равнотежу у компанији омогућавајући јој прилагођавање по потреби у променљивом окружењу. Такође радницима у предузећима даје могућност да представе идеје са основног нивоа производње или услуге, што старијим руководиоцима даје необрађене податке потребне за побољшање ствари.
Компаније које истичу детаље и како их правилно извршити, али спремне да прихвате повратне информације, компанија је која је позиционирана за успех јер оптимално користи ресурсе. Виши менаџери који живе у балону не узимајући у обзир оно што лаик на монтажној траци зна да чини компанију рањивом на грешке и проблеме. То такође значи да компанија може пропустити могућности за иновације због којих је изложена иновативним конкурентима. Лоше управљање доводи до грешака, пропуштених прилика и на крају до већих трошкова. Правилно управљање ефикасно користи финансијске ресурсе и смањује укупне трошкове.
Инвестиционе брокерске куће су добар пример. Организациони дизајн компаније пре две деценије имао је много мање нагласка на мрежним системима који оснажују клијенте. Данашње тржиште је у потпуности трансформисано са највећим саветницима који нуде мрежне услуге клијентима. Брокерске куће које нису знале за повратне информације потрошача због лошег организационог управљања имале су вође који су сматрали да знају боље из свог уреда у пентхоусеу. Многе од тих компанија изгубиле су тржишни удео и чак се затвориле јер су одбиле да примене дизајн, укључујући повратне информације купаца од саветника.
Менаџмент насупрот развоју
Организација и менаџмент су целина. Менаџери су вође организације. Они мотивишу и инспиришу, као и држе тимове одговорним да заврше посао. Задатак управе је да поставља редовне активности, развија специфичне акционе планове и осигурава да тим или одељење успе у свом делу успеха компаније. Ово би могао бити менаџер производње који осигурава да линија изводи производе без високог процента лома. То може бити менаџер продаје који дефинише циљеве продаје и активности које се морају догодити да би се они постигли.
Развој се бави проблемима или ради на побољшању постојећих ствари. Питања би могла бити недостаци у процесу или недостаци у вјештинама међу радницима. Побољшање ствари може се састојати од идентификовања запослених који се могу обучити или развити за већу одговорност, па чак и вођство. Развој тежи проналажењу подручја за побољшање. То је темељ иновација на сваком нивоу организације. Иновације превазилазе нека нова научна достигнућа. Укључује проналажење бржег или ефикаснијег начина да се нешто уради. Ако је менаџер у стању да развије свој тим и иновира поступак како би уштедео време на свакој наредби, менаџер би могао изузетно да побољша ефикасност одељења.
Организациона структура и управљање
Организациона структура је однос моћи, тимског рада и одговорности. Без одговорности, правац компаније може скренути с пута и изгубити из вида циљеве који су важни за успех. На пример, ако се продајна сила компаније усмери од фокусирања на посао преко продаје потрошача до пословања, продаја ће профитабилност пасти. Продајни тим је тим који имплементира стратегију и менаџери вишег нивоа можда неће желети да жртвују продају потрошачима, што је бржи процес за спорији продајни процес.
Због тога је управљање важно. Руководилац прегледа стратегије и циљеве филтриране од највиших менаџерских тимова, а затим делегира дужности подређеним да их примене. Структура каже ко коме одговара. Управа дефинише како се та комуникација испоручује, када и пружа увиде за анализу. Само постојање организационе структуре не гарантује успешно организационо управљање. Супротно томе, лоше структурирано предузеће и даље има прилику да успе ако менаџери буду у стању да ефикасно делегирају и повежу информације. Али лоше организационо управљање оставља компанију без ичије одговорности, иако структура може рећи да су одговорни одређени људи.
Брод има капетана и посаду. Унутар посаде постоје шефови одељења који осигуравају правилно функционисање брода. У машинској сали може бити управник који делегира задатке како би био сигуран да се све машине у машинској сали одржавају и раде исправно. Могао би бити лекар као медицински саветник задужен за тим који се брине о болесним и повређеним члановима посаде. Постоји трпезарија са менаџером који је задужен да обезбеди да се целокупна посада брода нахрани. Сва ова одељења раде у правцу једног циља: довођења брода до следеће луке. Да је посада у машинској сали одлучила да више воле да буду на палуби, не би било никога ко би покренуо моторе. Структура започиње са капетаном и ради низом команди са вођама одељења, вођама тимова и на крају све до чланова посаде. На сличан начин функционише и пословна организациона структура.
Стилови вођења корпоративног управљања
Постоје различити стилови руковођења које сваки менаџер предузећа може користити. Већина пословних лидера има доминантан стил руковођења, али могу уградити и друге стилове који се сматрају потребним у датим ситуацијама. Постоји шест уобичајено препознатих стилова руковођења и врховно руководство треба да размотри како ти стилови утичу на различите одељења. Може бити да компанија запошљава вође једног примарног стила у складу са визијом извршног директора или да компанија пронађе менаџере са стиловима ефикаснијим за одређена одељења.
Шест уобичајених стилова руковођења су:
- Директива
- Визионарски
- Аффилиативе
- Партиципативни
- Пацесеттинг
- Цоацхинг
Сваки од ових стилова има предности и недостатке. Неки су ефикаснији у одељењима неке организације од других.
А.директивни стил руковођења је наручилац. Овај вођа каже шта треба да радите и очекује да се то уради без питања. Ауторитаран је и у многим модерним пословним окружењима сматра се помало застарелим. Међутим, то има заслуге када треба људе позвати на одговорност у областима као што су усклађеност или сигурносна питања.
Визионарски стил руковођења опонашали су организациони лидери који су желели да створе магију коју је Стеве Јобс створио у Аппле-у. Визионарски вођа надахњује људе од највишег нивоа управљања до најнижег домара, привлачећи их да раде заједно у заједничку сврху.
Афилијативни стил вођства је вођен односом. Овај вођа време проводи развијајући поверење међу запосленима, а често је у рову радног дана подвијених рукава, заједно са особљем. Проблем овог стила је у томе што је вођа мање забринут за резултате и више за то што га воле и коме верују. Позиције које захтевају пуно преговора могу имати користи од овог стила вођства.
Стил партиципативног вођства функционише попут демократије; свако има допринос у процесу и циљевима. Иако ово помаже ангажовању тима у укупном циљу, то би могло умањити ауторитет менаџера. Тим мора бити довољно компетентан и самосвестан да одржи фокус на визији компаније да би ова стратегија била ефикасна.
А.темпо стил руковођења је прави модел који води од примера. Овај модел добро функционише у новим одељењима или одељењима која имају неискусне раднике који можда немају уверење да су одређени циљеви достижни. Пејсметер је увек на челу сваког извештаја, као запосленик који има највећи број продаја, највећи производни број или најуносније финансијске преговоре.
Тренерски стил вођства настоји да изгради ниво вештине и самопоуздања тима. Попут спортског тренера, овај вођа тражи снаге и слабости члана тима и сарађује са њима како би утврдио акционе планове за надоградњу снага и побољшање слабости.
Врховни организациони вођа мора да разматра стилове приликом запошљавања људи за одређено одељење. Пејссетер би могао добро радити у високо конкурентном продајном одељењу, али овај вођа би могао да сагоре монтажни тим. Тренери су ефикасни у областима у којима је развој пресудан за успех запослених. Кључни лидери требало би да буду надахнути својом страшћу за визијом, чинећи овај стил идеалним за оне који креирају стратегије и преносећи их јавности и унутрашњим члановима организације.
