Без технике решавања сукоба на вашем радном месту, две веома различите особе могу тешко комуницирати док су под стресом. Због тога је неопходно да и менаџери и запослени разумеју типичан начин решавања сукоба сваког члана тима, као и начин примене техника решавања сукоба.
Али да ли постоји прави начин за решавање сукоба на радном месту? Случајно постоји пет различитих „личности“ или техника које људи користе када се суочавају са сукобима: избегавање, такмичење, смештај, компромис и сарадња. Начин на који решавате сукобе може вам се чинити потпуно нормалним, али другој страни, тако да постоји само једно идеално решење: сарадња.
Као менаџер, не управљате само пројектима већ и личностима. Понекад снажне личности могу довести до напетости која на крају утиче на успех пројекта. Свима је у најбољем интересу да се успешно решавају сукоби на послу. Читајте даље да бисте сазнали о разлици између ове две технике решавања сукоба, зашто је сарадња идеална и како применити стратегије решавања сукоба на радном месту за најбоље резултате.
Релативна природа сукоба и његово решавање
Личност и васпитање утичу на начин на који решавамо сукобе. Размислите о томе на овај начин. У неким домаћинствима је сасвим нормално да се удаљиш од сукоба и више га никад не подсећаш. У другим породицама се о проблемима расправља рационално док се не постигне компромис, док неке породице своје проблеме решавају са драматичним штихом.
Замислите да имате три члана тима који су одгајани у другом од ових окружења. Једна ће се удаљити, друга ће покушати да разговара, а трећа ће можда повисити глас и постати емоционална. Свако мисли да се сукобом баве на нормалан начин и понашање друге две сараднице сматра необичним. Дефиниција управљања сукобима је покушај да се сви на истој страници повежу са поступком адресирања тешких сценарија. Међутим, да би ове технике биле успешне, сваки запослени мора бити обучен у процесу давања свима заједничких основа.
Разумевање шминке вашег тима
Прва стратегија решавања сукоба укључује улазак у тимско дружење како би се разговарало о управљању сукобом пре него што се појави проблем. Иако се сукоби на радном месту могу догодити између запослених и вишег руководства или запослених и купаца, већина сукоба се догађа између запослених који већину свог времена проводе заједно. Замолите све да размисле о томе како им је најугодније у свакодневном животу решавати сукобе. Заједнички језик можда већ постоји.
Пет уобичајених начина решавања сукоба су:
- Избегавање
- Конкуренција
- Смештај
- Компромис
- Сарадња
Избегавање сукоба
Избегавање укључује удаљавање и потпуно игнорисање сукоба, не чинећи ништа што би могло да се схвати као љуљање чамца. Ово се осећа сигурно за појединца, али не решава проблем. Проблем се може чак и погоршати ако се не адресира.
У тимском окружењу, једна особа може схватити опуштеност колеге који избегава сукоб, што може довести до фрустрације и незадовољства. Ако сви у тиму имају стратегију избегавања, продуктивност је ниска када се појави проблем јер нико не жели да закорачи.
Некоме ко се приклони овом стилу решавања сукоба лако је да удовољи жељама друге особе, јер би радије договорио некога да реши сукоб. Међутим, њихове потребе се не задовољавају на овај начин, што може створити проблеме на путу.
Такмичење за победу у сукобима
Неки на сукоб гледају као на шансу за победу. Они нису у интересу да компромитују, сарађују или избегну сукоб. Желе да постигну свој пут и не боје се да изнесу своје мишљење.
У тимском окружењу, такмичарски став према сукобу лако може прећи у насиље. Такође може изазвати фрустрацију међу сарадницима који не осећају да се њихова гледишта схватају озбиљно. Како се фрустрација повећава, сарадници могу на крају заузети конкурентни приступ решавању сукоба, а проблем ескалира.
Компромис представља једину опцију која омогућава некоме ко има такав начин размишљања да победи, мада решавање компромиса и даље може укључивати борбу за моћ.
Смештај друге особе
Чланови тима који се не плаше нужно да разговарају кроз сукобе, можда ипак никада неће имати сопствене захтеве. Уместо тога, савијају се уназад како би удовољили захтевима друге особе и испеглали сукоб.
Прилагодљива техника решавања сукоба не дозвољава да се сва гледишта или информације изнесу за сто. Људима који пристају неизбежно је уздржавање од фрустрације или умањивање осећања. Временом то може довести до стварања фрустрације и довести до очекивања међу асертивним сарадницима да ће увек доћи по свом.
Идеално би било да се сусретљиви људи подстакну да изјаве своје потребе током сесија за управљање сукобима како би се прешло на сарадњу.
Компромитовање током сукоба
Компромисна стратегија решавања сукоба има за циљ да се одлучи за решење које се сматра поштеним. Сви раде заједно, тако да нико у потпуности не постигне свој пут. Уместо тога, сваки члан тима се жртвује како би осигурао да сви имају малу утешну награду.
Компромис на самом почетку звучи изврсно, али поштено решење није увек решење које је ефикасно. Ова стратегија решавања сукоба и даље је превише усредсређена на конкуренцију и пропушта главну тачку: Шта је потребно свакој особи? Ту наступа сарадња.
Сарадња у проналажењу решења
Сарадња максимизира асертивност и могућности сарадње сваког члана тима. Сви се изјашњавају како би изјавили о својим потребама, а након што је слика пуна, тим сарађује како би учинио оно што је потребно да се у што већој мери удовоље свима. Сви одлазе срећни.
Наравно, сарадња можда није увек могућа, али вреди тежити томе. Сувише често сукоби настају због неспоразума и лоше комуникације. Ако су сви у тиму спремни да изнесу своје потребе и помогну у задовољењу потреба других, рађа се истинско окружење за сарадњу.
Тренирање вашег тима ка сарадњи
Након што окупите свој тим и разумете врсту технике решавања сукоба на коју се свака особа обично врати, можете јој дати персонализоване смернице о томе шта треба да раде да би сарађивали на послу. Неки чланови тима ће можда морати да буду асертивнији, а други да буду кооперативнији. Можете деловати као посредник у раним фазама и помоћи појединцима кроз процес.
У теорији, свака особа која је умешана у сукоб износи своје потребе. Након тога, они размишљају о резолуцији која задовољава те потребе. Када се обе стране сложе око резолуције, време је да се она примени. Како време пролази, ваш тим ће постати довољно удобан у процесу да се сам носи са њим, тражећи ваше смернице само када се осећају заглављено.
Међутим, процес у пракси није једноставан. Стварни живот је неуредан, а стварни људи су емотивни. Требали бисте поставити нека основна правила како бисте били сигурни да сесије управљања сукобима остају усредсређене и да не улазе у спирално понашање.
Основна правила за технике решавања сукоба
Дајте свом тиму одређену аутономију у овом процесу тако што ћете му омогућити да даје увид у основна правила. Списак не треба да буде дугачак, али мора да обухвати оно што сарадници очекују једни од других када постоји проблем. Поставите ово пре времена, пре него што неко изгуби хладноћу због сукоба.
На пример, језик „И“ се препоручује за управљање сукобима уместо „ви“ или „они“, што обично претходи изјави о кривици. Уместо тога, ако се чланови тима усредсреде на изговарање „ја“, они преузимају одговорност над ситуацијом и сужавају се у томе шта могу учинити да је реше. Још једно основно правило могло би бити да се усредсредимо само на предметно питање, а не да наводимо примере сличних проблема из прошлости. Ово омогућава да разговор остане оријентисан на решење.
На крају крајева, циљ решавања сукоба на радном месту је помоћи свима да раде свој посао. Нема смисла претварати сукоб у личну освету. Није свака одлука лични штрајк против некога. За успешно решавање сукоба усредсредите се на посао и оно што је потребно за његово обављање.
Улога менаџера у решавању сукоба
Иако бисте требали да обучите своје запослене за решавање сукоба у складу са смерницама успостављеним као компанија или тим, ви играте кључну улогу менаџера у сузбијању и решавању сукоба. Да ли сте икада помислили да бисте могли нехотице да створите сукоб у свом тиму? Успех започиње давањем јасних упутстава и осигуравањем да ваш тим разуме ваша очекивања. Будите што прецизнији када додељујете задатке и покривате ко, шта, када, где, зашто и како. Обавезно не упадајте на територију микро-управљања.
Научите како да будете активни слушалац. Слушајте са намером да разумете, а не да одговорите, и говором тела покажите говорнику да сте пажљиви и пратите га. Останите професионални и непристрасни у свим својим интеракцијама да бисте стекли и одржали поштовање свог тима. Избегавајте састанке са људима појединачно. Састанци група осигуравају да нема сумње у посебан третман иза затворених врата.
Ако постоји шанса да неко погрешно протумачи вашу поруку или тон у е-поруци, подигните телефон. Ако постављате неразумне рокове и негде правите уско грло, поправите га. Можда нећете схватити да сте допринели проблему док не посредовате у сесији за решавање сукоба, у ком случају бисте требали да се изјасните и изјасните о својим потребама и постанете активни учесник у сесији сарадње. По потреби доведите некога другог да делује као посредник, јер ће ово показати ваш интегритет и стећи поштовање вашег тима.
Знајте када треба да направите паузу
Понекад сви треба да направе паузу пре него што се окупљају, поштују основна правила и сарађују да би се ствари обавиле. Ако вам се чини да емоције прелазе нормалу, предложите свима да направе 10-минутну паузу како би испразнили пару пре почетка сесије решавања сукоба. Убрза шетња напољу, неко само ослушкивање музике или технике дубоког дисања могу смирити живце.
Такође може бити корисно охрабрити људе да одвоје време реагујући током тренутка. Дајте свима ред да говоре током којих се не прекидају. То им даје мало времена да саберу своје мисли и истински одговоре, а не да реагују на колено на оно што је речено. Такође спречава јаку личност да доминира сесијом.
Коначно, ако приметите да трошите прекомерно време на решавање сукоба, посебно оних који укључују исте људе, можда ћете морати да затражите помоћ. Неко виши у компанији може имати више искуства у решавању сукоба и може вас водити, или се можете консултовати са тренером за управљање сукобима. Међутим, колико год покушавали да решите конфликте, понекад можете на крају покушати да уклопите квадратни клин у округлу рупу. Положај у другом тиму у компанији можда ће боље изаћи за запосленог који се не може слагати са тренутним чланом тима.
