Понекад познато као „групно малтретирање“, мобинг на радном месту укључује групе људи које циљају колегу ради изолације, понижавања и агресије. Утицај на циљеве мобинга, као и на само пословање, може бити озбиљан. Власници малих предузећа треба да буду свесни знакова мобинга и предузму кораке за неговање здравог радног окружења.
Мобинг на радном месту: Бити напоран на послу
Сукоби на радном месту нису ништа ново. Постоје докази да тај здрав сукоб може бити користан за пословну организацију. Међутим, понекад сукоб може добити злокобан заокрет када радник крене у кампању психолошког тероризма против другог запосленог. Колико год појединачно насиље могло бити узнемирујуће, ситуација се може погоршати када запослени који терорише затражи помоћ других колега који такође застрашују, понижавају и узнемиравају мету.
Тактика мобинга може укључивати:
Вербална агресија: Насилници на радном месту често су вербално агресивни према својим циљевима. Агресија може имати облик грубог или непријатног тона када се разговара са жртвом. Поред тога, мета може бити изложена увредама и саркастичним примедбама. Вербална агресија може укључивати сексуално узнемиравање.
Стоневаллинг: Жртве мобинга могу открити да колеге и супервизори игноришу њихове сугестије, пројекте и иницијативе. Захтеви за повратне информације, ажурирања статуса или подршку остају без одговора.
Искључење: Циљеви мобинга често се искључују, па чак и изолују на радном месту. Искључење може бити „случајно“ остављање жртве са ланца е-поште, пропуштање позивања циља на важне састанке и одбијање дружења с циљем на радном месту и ван њега. Понекад се мета мобинга може физички искључити на радном месту пресељењем свог стола или канцеларије у подручје далеко од осталих чланова тима.
Трачеви и клевете: Мобинг коловођа и њихове присталице могу покренути злонамерне трачеве осмишљене да понизе и поткопају жртву. Трачеви су понекад чиста клевета, у другима трачеви откривају личне податке о циљу који могу бити неугодни, али немају никакве везе са професионалном компетенцијом жртве. У екстремним случајевима, ове кампање могу се проширити изван канцеларије и укључити у индустрију или професију у којој жртва ради.
Физичка агресија: Мобинг понекад прерасте у физичку агресију. Иако се насилници на радном месту ретко користе физичком агресијом јер се плаше да им се суди кривична пријава, то се може догодити ако починиоци имају разлога да верују да неће претрпети последице.
Зашто се догађа мобинг?
Не постоји један разлог за мобинг на радном месту: Типични разлози групног узнемиравања и застрашивања могу се кретати од зависти до уклањања узнемиривача или узбуњивача. Какав год крајњи циљ могао бити, средства су углавном иста: Мобинг користи искључење, понижавање, застрашивање и друге облике емоционалног и, понекад, физичког злостављања да би запосленог отерао са радног места или убедио запосленог да се прилагоди дневном реду мафије .
Професионална љубомора: Неки истраживачи верују да сарадници бирају циљеве мобинга због професионалне љубоморе. Циљ је високо компетентан и може се сматрати вештијим, атрактивнијим и продуктивнијим од осталих радника. Коловођа је љубоморан на особине овог појединца и регрутује друге да муче мету све док њен учинак не пати или она напусти организацију.
Одржавање статуса куо: Ако сарадник стално премашује захтеве за продуктивношћу, други чланови тима могу бити забринути да ће се од њих очекивати да испуне овај нови стандард. Чланови тима могу покушати да саботирају напоре радника да спрече промену стандарда.
Избацивање тешких или лоших запослених: Не слажу се сви истраживачи да су мобинг циљеви обично високо компетентни запослени. Неки тврде да су они за које је највероватније да ће бити подвргнути мобингу лошији или тешки запосленици који раде у организацији из које је тешко добити отказ. У тим случајевима запослени могу бити сити циља и желе да је напусти из организације. Ово је мање вероватан сценарио за мало предузеће, али то би се могло догодити ако руководство компаније не врши доследан преглед нивоа особља и учинка.
Отјерање узбуњивача: Савезни закон штити узбуњиваче од одмазде послодаваца. Надзорници и сарадници могу, међутим, започети мобинг кампању против узбуњивача у нади да ће га натерати да напусти или да ће проузроковати пад перформанси који би могао резултирати деградирањем или укидањем. Иако је ово понашање такође кршење закона о заштити узбуњивача, запосленом може бити тешко да докаже да је мобинг одмазда
Личних разлога: Мобинг коловођа можда једноставно има насилничку личност и може бити задовољан мучењем колеге. Други сарадници који се придруже мобингу могу то учинити јер имају исте особине личности или се плаше да ако не учествују, сами могу постати мета.
Избор циља
Будући да се мотивација за мобинг разликује, тешко је саставити један профил типичне жртве мобинга. Неки истраживачи верују да насилници у канцеларији бирају циљеве јер се разликују од већине својих колега. Те разлике могу обухватити пол, расу, религију, сексуалну оријентацију, старост, физичке особине (висока, ниска, прекомерна тежина, недовољна тежина итд.) Или инвалидитет.
Други истраживачи примећују да су жртве марљиви радници и углавном љубазни људи који се не сукобљавају: Иако се то често сматра позитивним особинама, насилници их могу искористити који верују да је победила особа која је тимски играч и која ради на томе да се слаже са свима агресивно не реагује на малтретирање.
Друго разматрање је како циљеви одговарају на почетне покушаје насиља. Нека истраживања указују на важност способности жртве да препозна да се насиље одвија рано и да се заузима за себе. Сарадници који су сведоци малтретирања и мобинга могу бити саосећајнији према жртвама које се залажу за себе. Симпатични сарадници могу се одупријети придруживању мафији и њихова подршка може помоћи у заустављању насиља.
Ефекти мобинга
Ефекти мобинга на радном месту могу бити погубни за жртве и временом наштетити моралу запослених и наштетити угледу и профитабилности предузећа.
Жртве: Жртве мобинга пријављују низ негативних физичких и психолошких симптома који укључују главобољу, хронични бол, депресију и анксиозност. Радни учинак може трпети, што може довести до прекида или смањења дужности и потешкоћа у проналажењу новог посла након напуштања предузећа. У неким случајевима напади мобинга могу значајно оштетити репутацију жртве, ефективно завршавајући или ометајући каријеру мете.
Сарадници: Када се мобинг на радном месту толерише, сарадници се могу плашити да ће и сами на крају постати мета. Овај страх може довести до анксиозности и ометати обављање посла. Најкомпетентнији запослени на крају могу одлучити да је њихово тренутно радно окружење токсично и потражити посао негде другде.
Бизнис: Предузећа која толеришу малтретирање и негативну културу на радном месту на крају ће изгубити најбоље запослене. Они који остају то могу учинити јер имају мало могућности, а чак и они најкомпетентнији међу њима можда неће радити најбоље као што би могли. У неким случајевима, предузеће би на крају могло постати мета тужбе насилног запосленог који може утврдити да пропуст компаније да се позабави мобингом представља кршење грађанских права мете. Временом вести о негативном радном окружењу и немоћном руководству могу наштетити репутацији компаније.
Правна питања
Савезни закони о раду штите неке класе запослених од дискриминације при запошљавању и присиљавања да раде на непријатељском радном месту. Ако се понашањем мобинга жртва циља на основу заштићеног статуса, попут пола, расе, националног порекла, религије, етничке припадности, породичног статуса или инвалидитета, жртва има право да инцидент пријави државним властима и затражи истрагу . Подузеће се може суочити са грађанским и кривичним санкцијама као резултат толерисања мобинга у таквим околностима.
Иначе, савезни закон не штити запослене од малтретирања на радном месту. Међутим, државни или локални закони могу се бавити и забрањивати понашање насиља и пружати мете правним средством против послодавца који предузима мере за заштиту запослених.
Поред тога, запослени који откаже због мобинга може имати право на накнаду за незапосленост аргументујући да мобинг представља „конструктивно отпуштање“, услове на радном месту толико неподношљиве да запослена није имала избора него да раскине радни однос. Ако запослени успешно поднесе конструктивни захтев за разрешењем, порез на зараде послодавца може се повећати.
Спречавање застрашивања на радном месту
Будући да утицај мобинга на радном месту може бити погубан за мало предузеће, власници и менаџери треба озбиљно да схвате понашање запослених и канцеларијску културу.
Политике људских ресурса: Особље за људске ресурсе требало би да препозна опасност коју мобинг представља за поједине раднике, као и за компанију у целини. Постављање политика против насиља, као и процеси који жртве третирају као вредне запосленике који заслужују подршку и заштиту - уместо као сметње - могу увелике допринети побољшању канцеларијске културе и смањењу случајева малтретирања и мобинга.
Став лидерства: Разумно је да лидери компанија очекују од запослених да се понашају као одрасли и да професионално решавају сукобе личности. Међутим, постоје ситуације у којима жртве међуљудске агресије, укључујући мобинг, могу имати потешкоћа у одбрани без подршке управе. Доказе да се други малтретирају према радницима треба схватити озбиљно, како у корист жртава, тако и због дугорочног здравља компаније.
Процена канцеларијске културе: У неким случајевима, канцеларијска култура и политике могу подстаћи малтретирање и мобинг. На пример, ако руководиоци и менаџери комуницирају да је у реду лоше се опходити са запосленима, процветаће непријатељска култура, са најјачим запосленима који непрестано бирају најугроженије. Иако здрава конкуренција може бити корисна за организацију, хиперконкурентска атмосфера може покренути мобинг над иначе одличним запосленима.
Малтретирање и мобинг могу се јавити и у компанијама које не процењују редовно учинак или понашање запослених. Када компанија толерише запосленика са којим је непријатно радити, не поштује канцеларијске смернице или који не успе да заврши свој посао, други запослени могу постати огорчени. То може довести до мобинга лошег или ненаклоњеног запосленог. Нажалост, морал канцеларије се вероватно знатно смањио док радници преузму ствари у своје руке.
Власници малих предузећа који су били забринути за канцеларијску културу и стандарде могу имати користи од уговарања са консултантском фирмом за управљање малим предузећима. Консултант може проценити шта се дешава у канцеларији и помоћи у стварању промена у окружењу како би се повећао морал и подстакла здрава интеракција између запослених.
